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| Imagem: Blog convenia.com.br |
Mudança
Nada é tão desconcertante para a sua equipe quanto
mudanças. Nada tem tamanho potencial para causar desastres, quebras de produção
ou queda na qualidade. Ainda assim, nada é tão importante para a
sobrevivência da sua organização quanto essas mesmas mudanças. A história é
cheia de exemplos de organizações que falharam em mudar e que agora estão
extintas. O segredo para gerir com sucesso mudanças, na perspectiva dos
funcionários, é transparência e acordo.
A resistência à mudança vem do medo do desconhecido
ou da expectativa de perda. O início do processo de resistência à mudança de um
indivíduo passa por como ele percebe a mudança. Já o fim deste processo passa
por como ele está equipado para lidar com a mudança que ele espera.
O nível de resistência à mudança de um individuo é
determinado pela forma como ele percebe a mudança: é boa ou é ruim?, e também
pela expectativa de quão severo será o impacto da mudança sobre ele. No
final das contas, aceitar a mudança é uma equação envolvendo de um lado quanta
resistência a pessoa possui e do outro a qualidade de sua resiliência e
do seu sistema de apoio.
Seu trabalho como líder é lidar com a resistência
deles para ajudá-los a reduzi-la a um nível mínimo que seja gerenciável. Que
fique bem claro: seu trabalho não é intimidar a resistência deles
para que você possa seguir em frente.
A Percepção Definitivamente
Importa
Se você mexe a mesa de um funcionário 15
centímetros, possivelmente ele não vai notar ou mesmo se importar. Mas,
se o motivo pela qual você mexeu a mesa esses quinze centímetros foi
porque é necessário acomodar um outro profissional numa mesa adjacente, aí você
poderá encontrar uma grande resistência à mudança. Na realidade, tudo vai
depender de como o funcionário mais antigo se sente em relação ao contratação
de um funcionário adicional: é uma ameaça à sua função ou um suporte
necessário?
- Uma promoção é geralmente considerada uma boa mudança, certo?
Entretanto, um funcionário que duvida de sua habilidade de lidar com uma
nova posição pode resistir fortemente a essa promoção. Ele lhe dará
todo tipo de razões para não querer a promoção, menos a verdadeira.
- Você poderia esperar que um funcionário de nível mais alto seja
menos preocupado sobre a possibilidade de ser demitido, partindo do
pressuposto que ele tem economias e investimentos que lhe dariam a
cobertura necessária durante sua busca de emprego. Entretanto, o individuo
pode se sentir ultrapassado e considerar que a busca será longa e
complicada. Da mesma forma, sua preocupação em relação a um funcionário de
baixa renda ser mandado embora pode ser infundada se ele teve a
oportunidade de poupar se antecipando a um possível corte.
- Seu melhor vendedor pode hesitar em aceitar uma nova conta de
altíssimo potencial porque tem uma crença irracional de que ele não se
veste bem o suficiente.
Se você tenta e intimida esta resistência, você
acaba fracassando. O funcionário cuja mesa você teve que mover vai desenvolver
problemas de produtividade. O funcionário de alta-performance que está sempre
declinando a promoção pode pedir as contas ao invés de continuar
dando desculpas para recusar sua oferta. E o vendedor fora-de-série pode deixar
cair as vendas até o ponto em que você não mais vai considerá-lo para a nova
conta. Ao invés deste caos, você supera a resistência sendo nítido quanto a
mudança e alcançando um acordo mútuo.
Transparência
Logo de cara você precisa definir a mudança para os
funcionários com tanto detalhes quanto possível e tão cedo quanto puder.
Providencie atualizações sobre seu status na medida em que as coisas forem
evoluindo e ficando mais claras. No caso da mesa que teve que ser deslocada,
diga ao funcionário o que está acontecendo: “Nós precisamos de mais profissionais.
Nossas vendas aumentaram cerca de 40% e nós não podemos atender esta demanda,
mesmo com um monte de horas extras. Para abrir espaço para eles, teremos que
redesenhar um pouco o lay-out”. Você pode inclusive perguntar aos funcionários
como eles acham que o espaço deve ser redimensionado. Você não precisa aceitar
a sugestão deles, mas sem dúvida ja é um bom começo em direção a um acordo.
Perceba que transparência é uma via de mão
dupla. Uma vez esclarecido o problema, você precisa que os funcionários também
esclareçam as razões por detrás da resistência deles.
Acordo
Acordar também é uma via de mão dupla. Você quer
que as pessoas entendam o que está mudando e porquê. Mas você também precisa
entender a relutância deles.
- Você tem que ajudar sua equipe a compreender. Eles querem saber o
que será mudado e quando isso vai acontecer, mas eles também querem saber
o porquê. Por que isso está acontecendo agora? Por que as coisas não podem
continuar da forma como elas sempre foram? Por que isto está acontecendo
comigo?
- Também é importante que eles entendam o que NÃO está mudando. Isso
não somente lhes dá uma coisa a menos para se estressar, mas também lhes
proporciona uma âncora, algo em que podem se apoiar enquanto enfrentam os
ventos da incerteza e da mudança.
- Você precisa entender seus medos específicos. Sobre o que eles
estão preocupados? O quão significativo é o sentimento deles sobre isso?
Eles percebem isso como sendo uma coisa boa ou ruim?
Gerencie Este Tema
Não tente racionalizar as coisas. Não perca tempo
desejando que as pessoas fossem mais previsíveis. Ao invés disso, foque na
abertura e na manutenção de canais de comunicação claros com os seus
funcionários, de modo a que eles compreendam o que está por vir e o que isso
significa para eles. Eles irão reconhecê-lo por isso e serão mais
produtivos tanto antes quanto depois da mudança.
Fonte: Blog room4d Soluções em Desenvolvimento .
Fonte: Blog room4d Soluções em Desenvolvimento .
